LA COMPENSACIÓN DE HORAS
Mediante Decreto Supremo N° 044-2020-PCM se dispuso el Estado de Emergencia Nacional debido a la Pandemia del COVID-19; esta norma impuso el Aislamiento Social Obligatorio (ASO) por el término de 15 días, el cual ha sido prorrogado por 13 días adicionales hasta el 12 de abril próximo.
Durante la vigencia del ASO, se limitó el derecho al libre tránsito de las personas, obligándole a quedarse en casa, y solo se permite el desplazamiento de las personas dedicadas a las actividades esenciales; las demás personas solo pueden transitar para realizar actividades estrictamente necesarias para la vida diaria (compra de víveres, medicamentos y servicios financieros). La indicada norma, además, dispuso restricciones a las actividades comerciales, culturales y recreativas. En suma, se dispuso el cese de toda actividad que no sea considerada esencial.
Esta medida tiene serios efectos dentro del campo del derecho laboral, pues impide la prestación del servicio por parte de los trabajadores, quienes por una norma legal se ven impedidos de asistir a su centro de labores. Esta situación, evidentemente es un caso de fuerza mayor, por lo que el empleador se vería facultado a aplicar el artículo 15 del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, suspendiendo los contratos de trabajo de manera perfecta hasta por 90 días.
Sin embargo, junto con el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM se dictó el Decreto de Urgencia N° 026-2020 que dispuso medidas excepcionales para prevenir la propagación del COVID-19, dentro de las cuales creó el Trabajo Remoto para que se pudiera continuar con las labores diarias de las empresas que por su naturaleza así lo permitiese. Igualmente esta norma dispuso medidas laborales para el caso de trabajadores infectados con la enfermedad.
En los artículos 16 y 17 de este Decreto de Urgencia establecieron que los empleadores, sean públicos o privados, se encontraban facultados a implementar el trabajo remoto en sus centros de trabajo en atención al ASO. En el artículo 20.2 se señala expresamente que mientras dure la emergencia sanitaria y la naturaleza de las labores no permita el trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber.
Luego se dicta el Decreto de Urgencia N° 029-2020, que en su artículo 26.2 establece que los empleadores que no realicen las actividades señaladas en los numerales 4.1 del artículo 4, 8.3 del artículo 8 y 9.3 del artículo 9 del Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, y siempre que no se aplique el trabajo remoto, deben otorgar una licencia con goce de haber a sus trabajadores mientras dure la declaratoria de emergencia.
Esta misma norma señala que esta licencia con goce de haber debe ser compensada por el trabajador con horas de trabajo posterior, salvo que las partes acuerden algo distinto. Es decir, impone al trabajador la obligación de devolver las horas pagadas en la licencia con trabajo en horas posteriores.
Hasta aquí, podemos concluir lo siguiente:
- Las actividades económicas no se han detenido totalmente, algunas siguen desarrollándose a través del trabajo remoto, en aquellos casos que esto sea posible.
- En los casos que no es posible desarrollar la actividad económica, se presenta una situación de fuerza mayor, pues existe una norma que impide el desplazamiento de las personas y por ende no pueden acudir a su centro de labores a prestar su trabajo.
- En este último caso, el régimen general reconoce el derecho del empleador a suspender de manera perfecta las labores de sus contratos de trabajo; sin embargo, ello no es posible, pues existen dos Decretos de Urgencia que temporalmente han dejado en suspenso la aplicación de dicha norma, pues han ordenado la suspensión imperfecta de labores con cargo a ser compensada.
De otro lado, la norma señala la obligatoriedad de compensar estos pagos. La compensación es una figura que permite extinguir obligaciones recíprocas, siempre y cuando estas sean líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas, tal como lo establece el artículo 1288 del Código Civil. En otras palabras, el Gobierno le impone, tanto al empleador como al trabajador obligaciones recíprocas entre ellos.
La situación creada es la siguiente: el empleador se ve en la obligación de pagar al trabajador la remuneración que le corresponde por un trabajo no realizado. El Gobierno, consciente de la obligación impuesta, le impone a su vez al trabajador la obligación de devolver este pago a través de la compensación de horas. Es decir, el trabajador recibió un pago por horas no trabajadas, ahora realizará el trabajo de las horas pagadas por adelantado.
Así las cosas, si las partes no se ponen de acuerdo en la forma como el trabajador devolverá el valor de lo recibido por la licencia, que puede ser con días de vacaciones (lo que implica que el trabajador preste servicios efectivos en esos días de vacaciones), con trabajo en sobretiempo (lo que implicaría menos horas de trabajo dado el mayor valor de la hora extra), o cualquier otra solución que las partes acuerden; es válido que el empleador descuente de los haberes futuros de los trabajadores el monto pagado a través de la licencia. Este descuento podrá hacerse en un mes o varios meses, dependiendo de la voluntad del empleador.
En resumen, los empleadores tienen derecho a que sus trabajadores les “devuelvan” los pagos realizados bajo el concepto de licencia con goce de haberes. Esta devolución deberá hacerse de la siguiente manera:
– Según el acuerdo que tomen las partes:
- Imputando lo pagado a los días de vacaciones ganados y pendientes de goce;
- Adelantando vacaciones, lo que implica que en caso de cese el trabajador no percibirá récord trunco vacacional;
- Trabajo en sobretiempo sin pago efectivo, pues se compensará con lo ya pagado;
- Cualquier otra forma que acuerden las partes.
– Si no hay acuerdo, se compensarán las horas pagadas con horas trabajadas en meses posteriores
-En caso de cese, se podrá descontar de la liquidación de beneficios sociales, los montos adeudados.
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